一套合理且科学的薪酬管理体系，是驱动美容师形成高绩效的关键因素。缺乏这样的体系，将难以发挥员工的潜能，也难以激发他们的积极性和主动性。首先，薪酬应当具有激励作用，能够激发员工的工作热情，促使他们朝着既定的目标努力。同时，薪酬体系应当与员工的奋斗方向相契合，确保薪酬能够真正打动员工，激发他们的斗志，驱动他们不断前行。然而，如果薪酬设计不合理，员工可能无法明确自己的工作目标和方向，这将导致薪酬投入无法产生预期的效果。例如，有些美容院在给予美容师底薪保底后，却发现美容师并未积极投入工作。这种情况往往表明薪酬体系存在问题，未能有效引导员工的工作行为。
因此，薪酬问题必须得到妥善解决，否则将难以解决人员管理上的难题。作为院长，要通过美容师为顾客提供优质的服务，同时，薪酬体系还应当具备明确的指向性，确保员工能够清楚地了解自己的工作目标和方向，避免薪酬投入的无效浪费。美容师的薪酬结构可分为以下四个主要部分：
1、底薪
2、提成
3、奖金
4、其他：比如分红，股权，现金投资
美容师的薪酬结构问题，常被许多人所忽视。实际上，美容师的收入来源应当清晰明确，其中底薪的设计无需太过复杂，它应遵循“两项六级”的原则。
手法娴熟的美容师往往能够赢得顾客的青睐，留下顾客并促使他们复购。美容院的盈利本质在于通过优质的产品与服务，共同构建顾客的消费体验。而美容师的专业手法，正是提升顾客满意度、确保服务质量的关键所在。
因此，不同手法水平的美容师，其底薪薪酬模式理应有所区别。例如，初级美容师与拥有十年经验、手法超一流的美容师，她们的底薪显然不能等同。若采取相同的薪酬模式，那些技术精湛的美容师可能会因感到不公平而选择离开。这不仅破坏了管理的平衡，也阻碍了初级美容师的进步动力。
底薪的设定，依据美容师的专业技能水平细分为六个级别。具体而言，6级美容师设定底薪为1500元，5级美容师设定底薪为2000元，4级美容师设定底薪为2500元，3级美容师设定底薪为3000元，以此类推，当美容师技能臻至顶峰，达到1级水平时，其底薪将高达4000元。实行专业培训制度，每三个月进行一次专业考核，旨在激励美容师不断提升技艺、精进手法，使其服务能力得到显著提升。因此，美容师通过努力提升手法，可以实现从1500元底薪至4000元手法底薪的跨越。换言之，手法越精湛，所获报酬越丰厚，进而激发美容师不断提升自身技能的积极性。随着美容师手法的精进，其服务质量亦随之提升，顾客满意度大幅增强。新顾客在店内体验后，往往被美容师的专业技艺所吸引，从而成为忠实顾客，门店因此就会多一个新的存量。晋级评估的具体操作如下：每三个月进行一次考核，评估团队由院长、店长以及两位顾客共同组成，每位评估者根据美容师的表现给予评分，满分十分。例如，院长打分为7分，店长为10分，两位顾客也是10分，总分37分，平均价为37/4，若在九分以上，则美容师满足晋级条件，可进行相应的晋级。显而易见，服务8位顾客的美容师与服务30位顾客的美容师，在贡献与工作量上存在显著差异，因此，其底薪待遇亦应有所区别。这种设置旨在激励美容师积极拓展客户群体，增加服务数量，从而为店铺的顾客数量增长贡献力量。
薪酬是最好的指挥棒，是最有效的激励机制，其导向作用不言而喻。美容师为何而战？古人云：“人为财死”，这深刻揭示了金钱对人们行为的驱动作用。美容师同样受眼前利益和未来利益的驱使，通过合理的薪酬体系，我们可以有效引导他们的行为，使其更加符合门店的发展目标。
在考核过程中，我们兼顾顾客数量和手法专业技术两个方面。手法专业的六级评定与顾客数量的三级评定并行不悖，相得益彰。举个例子：美容师服务十位顾客，底薪为1000元；服务顾客数量增至二十位时，底薪提升至2000元；若服务顾客数量超过三十位，则底薪涨至3000元。当这两项底薪相加时，最高额度设定为7000元。
在专业技能方面，美容师从初级至高级共分为六级，底薪从1500元逐步递增至4000元。若某一级手法高超的美容师服务的顾客数量为二十位，则其底薪计算如下：一级手法对应的底薪为4000元，加上服务二十位顾客的底薪2000元，总计为6000元。若该美容师希望进一步增加底薪，只需再服务十位顾客即可。
此种设置不仅为美容师提供了明确的晋升通道，更使店铺在管理和激励员工方面有了具体抓手。当美容师既拥有高超的手法，又拥有足够的顾客数量时，其绩效自然水涨船高，成为店铺内的佼佼者。
提成结构分为两项三级，第一项为基础项目，第二项为主推项目。
基础项目涵盖了面部产品、养生产品以及口服产品等。这些项目构成了门店日常运营的基础，并非是主打的高业绩项目，如医美或大健康服务等。三级美容师的销售业绩在0至5万之间，按照5%的比例计算提成。
在当前行业中，美容师的人效普遍偏低，一年仅完成30万至50万的业绩，平均每月销售业绩在2万至4万之间。这样的美容师除去底薪和提成，再去掉供应链产品的成本，基本上是亏钱的，人效根本没有发挥出来，因此，对于销售业绩在5万以下的部分，我们设定了5%的提成比例。
二级美容师的销售业绩在5万至10万之间，提成比例提升至10%。若美容师完成8万销售额，其提成计算如下：0至5万部分按5%提成，即2500元；5万至8万部分按10%提成，即3000元。一级美容师的销售业绩在10万之上，提成比例提升至15%。
若美容师完成15万销售额，其提成计算如下：0至5万部分按5%提成，即2500元；5万至10万部分按10%提成，即5000元，超过10万部分按15%提成，即7500元，总计提成15000元。
院长可能会担忧亏损问题，但我可以明确告诉您，按照这样的薪酬体系，您一定不会亏本，反而能够实现可观的利润。假设您拥有十位这样的美容师，一年发放的工资总额为200万元。然而，门店的业绩一定突破千万。若您采用麦田的供应链体系，更可以实现真正的降本增效。麦田之所以能够提供如此物美价廉的进货价格，是因为我们拥有真正的产业源头优势。我们充分利用产业源头和整体产业空间的优势，确保院长们能够获得丰厚的利润。我们的目标不仅是让顾客享受到实惠的价格，还要确保员工能够获得满意的收入，从而将整个业务链条串联起来。至于大业绩项目的提成，如医美或大健康项目，由于顾客的消费额度较高，提成比例设置为1%即可，如果一位美容师完成了200万元的大健康服务业绩，她将获得2万元的提成。加上基础业绩提成和底薪，能够有24-25万的收入，从而增强美容师工作满意度。因此，在设置提成时，我们需要明确区分大业绩和基础业绩，以确保薪酬体系的公平性和有效性。
许多企业在发放提成时选择保密进行，然而，这种“偷偷摸摸”的方式并不利于激发员工的积极性。相反，我们应该公开透明地奖励优秀表现，让其他员工看到并受到激励。因此，不要做“背靠背”的工资制度，因为员工之间很难有真正的秘密，工资发放应该大方得体，门店内部不应存在秘密。
为了更好地激励员工，提成应按月度、季度和年度进行发放。月度提成的及时发放是对员工辛勤付出的及时回馈，能够激发他们的工作热情；季度提成的发放则能够鼓励美容师规划并完成一些大型项目，提升整体业绩；而年度提成的发放则是对员工全年工作的一种肯定和奖励，能够促使美容师保持长期稳定的工作状态。
麦田提倡的新时代美业薪酬体系，以其科学性、公平性和激励性，为美业人提供了一个充满机遇与挑战的工作环境，既保障了员工的基本收入，又通过合理的提成设置，充分激发了员工的工作热情与创造力，是打造门店与员工命运共同体智慧运营新模式。
